Bei der Theorie der transformativen Führung geht es um Führung, die bei den Anhängern positive Veränderungen bewirkt, wobei sie sich um die Interessen des anderen kümmern und im Interesse der Gruppe als Ganzes handeln. James MacGregor Burns brachte in seiner umfangreichen Forschung zum Thema Führung erstmals das Konzept der transformativen Führung in den Vordergrund.

“Im Wesentlichen ist die Aufgabe des Leaders die Bewusstseinsbildung auf einer breiten Ebene. Der grundlegende Akt des Leaders besteht darin, die Menschen dazu zu bringen, sich dessen bewusst zu sein, was sie fühlen – ihre wahren Bedürfnisse so stark zu spüren, ihre Werte so sinnvoll zu definieren, dass sie zu zielgerichtetem Handeln bewegt werden können”.

In diesem Führungsstil fördert der Leader die Motivation, Moral und Leistung seiner Mitarbeiter. Laut MacGregor geht es also bei transformativer Führung um Werte und Bedeutung und um einen Zweck, der über kurzfristige Ziele hinausgeht und sich auf höhere Ordnungsbedürfnisse konzentriert.

In Zeiten von organisatorischen Veränderungen und großen Entwicklungen fühlen sich die Menschen unsicher, ängstlich und energiearm – so sind in diesen Situationen und besonders in diesen schwierigen Zeiten Begeisterung und Energie ansteckend und inspirierend.

Und doch scheitern so viele organisatorische Veränderungen, weil die Führungskräfte auf die Veränderungen achten, mit denen sie konfrontiert sind, anstatt auf die Transformation, die Menschen machen müssen, um sie aufzunehmen.

Es liegt in der Verantwortung jener Führungskraft, die die Veränderung leitet, eine Infusion positiver Energie zu liefern.
Der transformatorische Ansatz hängt auch davon ab, das Vertrauen der Menschen zu gewinnen – was durch die unbewusste Annahme ermöglicht wird, dass sie durch die Nachfolge des Leaders verändert oder in irgendeiner Weise transformiert werden.

Dies wird oft bei Militärkommandanten und politischen Leadern in Kriegszeiten beobachtet. Ein Beispiel dafür wäre die Art und Weise, wie Margret Thatcher – als Premierministerin der britischen Regierung während des Falklandkriegs 1982 – in der Lage war, ein verstärktes Gefühl der britischen nationalen Identität in der britischen Bevölkerung zu erzeugen.

Klingt so, als wäre dieser Führungsstil ideal für das Change Management geeignet, nicht wahr? Dieser Ansatz erfordert jedoch absolute Integrität und persönliches Verhalten, das konsistent und resonant zu Ihrer Vision und Botschaft ist.

Ich erinnere mich an eine lächerliche Situation bei einem britischen Unternehmen, an dem ich beteiligt war, wo die Direktoren versuchten, einen Kulturwandel mit mehr Vertrauen und Kommunikation zwischen den Abteilungen herbeizuführen, aber dennoch ein separates Direktoren-Esszimmer und speziell zugewiesene Parkplätze in der Nähe des Haupteinganges des Unternehmensgebäudes behielten!

OK, hier ist der wichtige Teil – wie man die transformative Führungstheorie NICHT auf das Change Management anwenden kann:

  • Sich mit Macht, Position, Politik und Vergünstigungen beschäftigen.
  • auf kurze Sicht fokussiert bleiben
  • datenorientiert sein
  • sich auf taktische Themen beschränken
  • innerhalb bestehender Strukturen und Systeme zu arbeiten
  • sich auf Prozessen und Aktivitäten fokussieren, die kurzfristige Gewinne garantieren.

Klingt das nicht alles nach einer Beschreibung eines typischen guten Projektmanagers mit einer aufgabenorientierten Mentalität?

Dieser Führungsstil reicht in einer Change Management-Situation und vor allem in der aktuellen Situation nicht aus.

 

Die vier Komponenten des transformativen Führungsstils sind:

  1. Charisma oder idealisierter Einfluss – das Ausmaß, in dem sich der Leiter bewundernswert verhält und Überzeugungen und Standpunkte zeigt, die dazu führen, dass sich die Anhänger mit jenem Leiter identifizieren, der einen klaren Wertekanon hat und als Vorbild für die Anhänger fungiert.
  2. Inspirierende Motivation – inwieweit der Leiter eine Vision artikuliert, die anspricht und die Anhänger mit Optimismus für zukünftige Ziele begeistert und Sinn für die aktuellen Aufgaben bietet.
  3. Intellektuelle Stimulation – das Ausmaß, in dem der Leiter Annahmen in Frage stellt, stimuliert und die Kreativität der Anhänger fördert – indem er einen Rahmen für die Anhänger bietet, um zu sehen, wie sie sich verbinden (mit dem Leiter, der Organisation, dem anderen und dem Ziel), können sie alle Hindernisse, die der Mission im Wege stehen, kreativ überwinden.
  4. Persönliche und individuelle Betreuung – der Grad, in dem sich die Führungskraft um die Bedürfnisse jedes einzelnen Anhängers kümmert und als Mentor oder Coach fungiert und den Beitrag des Einzelnen zum Team respektiert und schätzt. Dies erfüllt und verbessert das Bedürfnis der einzelnen Teammitglieder nach Selbstverwirklichung und Selbstwertgefühl – und inspiriert die Anhänger so zu mehr Leistung und Wachstum.

Transformatorische Führung, die in einem Change-Management-Kontext angewendet wird, ist ideal geeignet für die ganzheitliche und weitsichtige Sichtweise eines programmbasierten Ansatzes für Change Management und als solches ein Schlüsselelement erfolgreicher Strategien zur Bewältigung von Veränderungen.

 

Source by Stephen Warrilow